6 étapes qui m’ont permis de recruter le meilleur développeur TypeScript fullstack de mon équipe en 90 jours

J’ai raté mes deux premiers recrutements de développeur TypeScript fullstack. Le premier est parti au bout de quatre mois, le second n’a jamais vraiment décollé. À chaque fois, le même problème : j’avais confondu « trouver quelqu’un qui sait coder » avec « recruter la bonne personne au bon poste ». Depuis, j’ai construit une méthode en six étapes que j’applique systématiquement, et qui m’a permis de recruter — puis de garder — d’excellents profils. Dans ce guide, je vous la livre intégralement, sans jargon RH, du point de vue d’un CTO qui code encore.

Pourquoi le profil fullstack TypeScript est-il si recherché en 2026 ? Parce qu’une stack homogène — TypeScript du front (React, Next.js) au back (Node.js, NestJS) — réduit la friction entre équipes, accélère les itérations et permet à un seul développeur de livrer une fonctionnalité de bout en bout. Mais cette polyvalence rend le recrutement plus délicat : vous devez évaluer deux mondes à la fois, sans tomber dans le piège du « mouton à cinq pattes ». Voici comment je m’y prends.

Étape 1 — Définir précisément le besoin avant d’écrire quoi que ce soit

La première erreur consiste à publier une annonce avant d’avoir clarifié ce dont l’équipe a réellement besoin. Avant tout, je réponds à trois questions : quelle est la stack exacte (versions de TypeScript, framework front, framework back, base de données, infrastructure), quel niveau de séniorité (un junior à former coûtera du temps de mentorat ; un senior coûtera du salaire), et quel équilibre front/back. Un poste « 70 % back, 30 % front » n’attire pas le même profil qu’un « vraiment 50/50 ».

Je formalise ensuite une matrice de compétences : les indispensables (TypeScript avancé, un framework React, un framework Node, tests, Git), les « nice to have » (Docker, CI/CD, cloud) et les signaux culturels (autonomie, communication écrite, contribution open source). Cette matrice deviendra ma grille d’évaluation à l’étape 5. Si votre projet implique une dimension produit forte, je vous conseille de lire en parallèle notre guide pour créer une plateforme de mise en relation, qui détaille les compétences techniques réellement mobilisées sur ce type de produit.

Étape 2 — Rédiger une fiche de poste qui filtre naturellement

Une bonne fiche de poste n’est pas un catalogue de buzzwords — c’est un filtre. J’y mets quatre éléments non négociables : la stack précise (pas « technologies modernes » mais « React 19, Next.js 15, Node 22, PostgreSQL »), la fourchette de salaire (afficher le salaire double le taux de réponse), le mode de travail (présentiel, hybride, full remote), et trois à cinq missions concrètes des six premiers mois. Tout le reste est secondaire.

J’évite absolument les listes de quinze technologies « requises » : elles font fuir les bons profils, qui savent qu’on ne maîtrise jamais tout, et n’attirent que les candidats qui surévaluent leurs compétences. Mieux vaut trois compétences indispensables clairement nommées qu’une liste interminable. Et je rédige toujours à la deuxième personne (« vous concevrez », « vous travaillerez avec ») : ça crée une projection, et la projection convertit.

Étape 3 — Sourcer là où sont vraiment les développeurs TypeScript

Publier sur un seul job board et attendre, c’est la garantie de candidatures médiocres. Les meilleurs développeurs TypeScript fullstack sont rarement en recherche active ; il faut aller les chercher. Je combine quatre canaux. D’abord, LinkedIn en approche directe, avec un message personnalisé qui mentionne un projet ou une contribution précise de la personne. Ensuite, les communautés open source : GitHub, les Discord techniques, les contributeurs de bibliothèques que vous utilisez.

Troisième canal, et de loin le plus rentable : la cooptation. Un développeur recommandé par un membre de votre équipe arrive avec une présélection culturelle gratuite et un taux de rétention bien supérieur. Enfin, les plateformes spécialisées et agences tech quand vous manquez de temps. Nos partenaires de Plug Tech par exemple gèrent une partie du sourcing technique en amont, ce qui permet de ne recevoir que des profils déjà filtrés sur les compétences clés.

Étape 4 — Concevoir un test technique qui respecte le candidat

Le test technique est l’étape où l’on perd les meilleurs candidats — soit parce qu’il est insultant de facilité, soit parce qu’il est un marathon algorithmique sans rapport avec le poste. Mon principe : le test doit ressembler au travail réel. Pour un fullstack TypeScript, je propose un dépôt minimal avec un bug à corriger et une petite fonctionnalité à ajouter, avec des tests. Durée cible : deux heures maximum, réalisables en asynchrone.

// Exemple de consigne de test technique
// Repo fourni : une API Node + un front React en TypeScript
//
// 1. Le endpoint POST /api/tasks renvoie une 500
//    quand le titre est vide. Corrigez et ajoutez un test.
// 2. Ajoutez la possibilité de marquer une tâche
//    comme « terminée » (back + front + test).
// 3. Expliquez en 5 lignes un choix d’architecture
//    que vous auriez fait différemment.
//
// Critères : lisibilité, typage strict, tests, clarté du raisonnement.

Ce format évalue ce qui compte vraiment : la capacité à lire du code existant, à typer correctement, à écrire des tests et à communiquer un raisonnement. La troisième question, ouverte, est souvent la plus révélatrice : elle distingue celui qui exécute de celui qui réfléchit. Et surtout, je rémunère systématiquement les tests qui dépassent deux heures — un développeur senior ne travaille pas gratuitement.

Étape 5 — Mener un entretien structuré, pas une conversation

Un entretien non structuré favorise les beaux parleurs et discrimine inconsciemment. J’utilise une grille commune notée par tous les intervieweurs, avec trois axes : compétence technique (via une revue du test, pas un nouveau test surprise), communication (sait-il expliquer un concept complexe simplement ?) et adéquation culturelle (comment réagit-il face au désaccord ?). Chaque axe est noté de 1 à 5, et nous comparons nos notes avant d’en discuter, pour éviter l’effet de groupe.

Je limite le processus à deux entretiens maximum après le test : un technique, un avec l’équipe. Au-delà, vous perdez les bons candidats qui ont d’autres offres. La rapidité de décision est un avantage compétitif sous-estimé : sur un marché tendu, l’entreprise qui répond en 48 heures gagne souvent contre celle qui « réfléchit encore » une semaine plus tard.

Étape 6 — Négocier l’offre et réussir les 90 premiers jours

Recruter ne s’arrête pas à la signature. Sur la négociation, je fais une offre claire, écrite, avec une fourchette déjà alignée sur le marché — en 2026, un fullstack TypeScript confirmé en France se situe entre 45 000 et 60 000 € bruts, un senior entre 60 000 et 80 000 €. Au-delà du salaire, ce qui fait la différence : le télétravail, la qualité du matériel, le budget formation et l’autonomie technique. Je mets toujours ces éléments en avant.

Puis vient l’onboarding, que je structure sur 90 jours. Mois 1 : un mentor désigné, un premier ticket livré en production dès la première semaine (effet de confiance immédiat), et une documentation à jour. Mois 2 : autonomie progressive sur des fonctionnalités complètes. Mois 3 : un point formel d’évaluation à 90 jours, dans les deux sens. Un onboarding raté annule tous vos efforts de recrutement ; un onboarding réussi transforme une bonne recrue en pilier d’équipe. Pour solidifier la montée en compétence, je partage volontiers des ressources comme notre parcours de formation développeur, adaptable à n’importe quelle stack.

Un dernier point sur la sécurité : dès l’arrivée d’un nouveau développeur, j’aligne ses accès et ses pratiques sur nos standards. Nos confrères de WebGuard Agency recommandent à juste titre d’intégrer la revue de sécurité dès le premier commit — une habitude qui se prend bien mieux pendant l’onboarding qu’après.

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